深圳市奧拓電子股份有限公司
2017年股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核管理辦法
深圳市奧拓電子股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）為了進(jìn)一步完善公司治
理結(jié)構(gòu)，有效調(diào)動(dòng)公司董事、中高層管理人員及核心員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)
造性，提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平，有效地將股東利益、公司利益和激勵(lì)對(duì)象個(gè)人利
益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的持續(xù)、健康發(fā)展，為股東帶來(lái)更高效、更
持久的回報(bào)，制定了《深圳市奧拓電子股份有限公司2017年股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草
案）》（以下簡(jiǎn)稱《激勵(lì)計(jì)劃》）。為了配合《激勵(lì)計(jì)劃》的實(shí)施，公司根據(jù)《中
華人民共和國(guó)公司法》、中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》及其他有關(guān)
法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及《深圳市奧拓電子股份有限公司章程》的規(guī)定，結(jié)合
公司實(shí)際情況，制訂本辦法。
一、考核目的
制定本辦法的目的是以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)考核透明化和考核管理
工作系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略
目標(biāo)得以層層分解和貫徹。同時(shí)對(duì)符合本次激勵(lì)計(jì)劃要求的激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行有效考
核，為本次激勵(lì)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中激勵(lì)對(duì)象獲授股票期權(quán)的最終價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供客
觀、全面的評(píng)價(jià)依據(jù)。
二、考核原則
本次考核以“基于戰(zhàn)略的原則、目標(biāo)承諾原則、客觀性原則、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
原則”四大原則為考核基準(zhǔn)，同時(shí)建立以“定量考核為主、定性考核為輔”的考
核體系，嚴(yán)格按照本辦法對(duì)激勵(lì)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行綜合
考評(píng)。
1、基于戰(zhàn)略的原則：以自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)體系和公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為基
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本依據(jù)設(shè)計(jì)，因此該體系運(yùn)行的重要結(jié)果將是自下而上的支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)
績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、目標(biāo)承諾原則：考核期初激勵(lì)對(duì)象應(yīng)對(duì)公司分配的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，
激勵(lì)對(duì)象須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。
3、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)
合，強(qiáng)調(diào)用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。
4、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。
三、激勵(lì)對(duì)象
本辦法的考核范圍為本次激勵(lì)計(jì)劃確定的激勵(lì)對(duì)象，具體包括以下幾類：
1、公司董事、高級(jí)管理人員（不含實(shí)際控制人、持股 5%以上的主要股東、
獨(dú)立董事、外部董事以及監(jiān)事）；
2、關(guān)鍵管理人員（含控股子公司）；
3、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（含控股子公司）；
以上董事及高級(jí)管理人員必須經(jīng)公司股東大會(huì)選舉或董事會(huì)聘任。所有激勵(lì)
對(duì)象均已與公司（含控股子公司）簽署勞動(dòng)合同或聘任合同。
四、考核職責(zé)分工
1、公司董事會(huì)負(fù)責(zé)制定與修訂本辦法，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)
責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、實(shí)施對(duì)激勵(lì)對(duì)象的考核工作及監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行情況。
2、公司人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、證券事務(wù)部等相關(guān)部門在薪酬
與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組成工作小組，負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和整理，并對(duì)激勵(lì)對(duì)
象的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行計(jì)算，匯總考核結(jié)果的相關(guān)材料。工作小組應(yīng)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)及匯
總材料的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。
3、公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的考核結(jié)果進(jìn)行審議并做出決
議。
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五、考核工具
1、《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)任務(wù)書》——適用于所有激勵(lì)對(duì)象。結(jié)合公司的
長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、年度整體目標(biāo)、年度計(jì)劃，基于崗位和分管單位的職責(zé)，形成考
核周期內(nèi)需要完成的任務(wù)和預(yù)期達(dá)到目標(biāo)的書面約定。
2、《2017 年股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃考核評(píng)估表》——適用于所有激勵(lì)對(duì)象。其考評(píng)
指標(biāo)由定性和定量?jī)煞矫娼M成，由各崗位級(jí)別所涉及到的考核主體進(jìn)行實(shí)施。
六、考核內(nèi)容和方法
激勵(lì)對(duì)象獲授的權(quán)益能否行權(quán)將根據(jù)公司、激勵(lì)對(duì)象兩個(gè)層面的考核結(jié)果共
同確定。
1、公司層面的業(yè)績(jī)考核
公司本次激勵(lì)計(jì)劃首次授權(quán)的股票期權(quán)分三期行權(quán)，預(yù)留的股票期權(quán)分兩期
行權(quán)。在等待期內(nèi)分年度進(jìn)行績(jī)效考核，以達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)作為激勵(lì)對(duì)象的行
權(quán)的條件。
授權(quán)行權(quán)期 業(yè)績(jī)考核
目標(biāo)
公司 2017 年凈利潤(rùn)不低于 1.35 億元，且以 2016
第一個(gè)行權(quán)期 年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2017 年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于
56.46%。
第二個(gè)行權(quán)期 / 公司 2018 年凈利潤(rùn)不低于 2.05 億元，且以 2016
預(yù)留股票期權(quán)的 年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2018 年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于
第一次行權(quán)期 137.59%。
第三個(gè)行權(quán)期 / 公司 2019 年凈利潤(rùn)不低于 3.10 億元，且以 2016
預(yù)留股票期權(quán)的 年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2019 年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于
第二次行權(quán)期 259.29%。
注：上述各年凈利潤(rùn)均指上市公司利潤(rùn)表列報(bào)的凈利潤(rùn)，即上市公司編制合
并財(cái)務(wù)報(bào)表的為合并利潤(rùn)表列報(bào)的歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)，下同。
公司未滿足上述業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的，所有激勵(lì)對(duì)象對(duì)應(yīng)考核當(dāng)年可行權(quán)的股票
期權(quán)均不得行權(quán)，對(duì)應(yīng)的股票期權(quán)由公司注銷。
2、激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人業(yè)績(jī)考核
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（1）考核內(nèi)容
①定量指標(biāo)——根據(jù)公司《績(jī)效考核管理辦法》以激勵(lì)對(duì)象考核年度內(nèi)完成
的工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行評(píng)定，滿分100分?？己藘?nèi)容根據(jù)崗位的不同有所區(qū)別，該
指標(biāo)根據(jù)年初各激勵(lì)對(duì)象確認(rèn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)為準(zhǔn)。
②定性指標(biāo)——主要是對(duì)激勵(lì)對(duì)象考核年度內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行綜
合評(píng)價(jià)，滿分100分。。
定量指標(biāo)和定性指標(biāo)在考核中的權(quán)重分別為60%和40%。
除以上考核內(nèi)容之外，若激勵(lì)對(duì)象在考核期間有效果明顯的工作創(chuàng)新或完成
工作量較大的額外工作，經(jīng)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)確認(rèn)，可獲得額外加分，數(shù)
值一般不超過(guò)5分。
激勵(lì)對(duì)象工作期間本人或下屬發(fā)生重大差錯(cuò)或失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失數(shù)額
較大或存在收受回扣、貪污等重大違紀(jì)行為應(yīng)予扣減5分以上，直至取消考核分
數(shù)。
（2）考核方法
定量指標(biāo)是按照公司《績(jī)效考核管理辦法》所采用的工作績(jī)效考核指標(biāo)的完
成情況確定分值，如果績(jī)效考核為年度的，直接確定分?jǐn)?shù)，為季度或月度的，則
年度考核分?jǐn)?shù)算術(shù)平均得出；定性指標(biāo)則采取考評(píng)主體評(píng)分的方式確定分值。
（3）考核結(jié)果分布與應(yīng)用
根據(jù)考核分值結(jié)果，激勵(lì)對(duì)象考核結(jié)果分為5個(gè)考核等級(jí)，具體如下：
等級(jí) 摘要 行權(quán)份額 分?jǐn)?shù)區(qū)間
A 優(yōu)秀 經(jīng)常顯著超出預(yù)期，各個(gè)方 100% 90分（含90分）
面都特別出色 及以上
B 良好 達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期，所涉 100% 80分（含80分）
及的主要方面比較突出 -90分
C 正常 基本達(dá)到預(yù)期要求，無(wú)明顯 100% 70分（含70分）
失誤 -80分
D 需改進(jìn) 未達(dá)到預(yù)期要求，在主要方 0 60分（含60分）
面存在明顯的不足或失誤 -70分
E 差 未達(dá)到預(yù)期要求，在主要方 0 60分以下
面存在嚴(yán)重不足或失誤
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其中考核結(jié)果在C以上即考核綜合評(píng)分超過(guò)70分（含70分）的為考核達(dá)標(biāo)，
激勵(lì)對(duì)象可按照《激勵(lì)計(jì)劃》的相關(guān)規(guī)定對(duì)該行權(quán)期內(nèi)所獲授的全部股票期權(quán)申
請(qǐng)行權(quán)，否則,其相對(duì)應(yīng)的期權(quán)作廢，由公司注銷。
七、考核程序
1、每一考核年度年初，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)與公司人力資源部根據(jù)公
司《績(jī)效考核管理辦法》與激勵(lì)對(duì)象簽訂《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)任務(wù)書》，
作為年度考核個(gè)人工作業(yè)績(jī)的重要依據(jù)，報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)備案。根
據(jù)公司實(shí)際情況的變化和工作的需要，激勵(lì)對(duì)象若需要調(diào)整年初制定的《股權(quán)
激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)任務(wù)書》，須經(jīng)直接上級(jí)審核后向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)
備案。
2、公司人力資源中心組織實(shí)施每年度各激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效考核，得出激勵(lì)對(duì)
象考核結(jié)果。并在此基礎(chǔ)上形成績(jī)效考核報(bào)告提交董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)。公
司人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、證券事務(wù)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)相關(guān)數(shù)據(jù)的
收集和提供，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。
3、公司人力資源部將本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效考核報(bào)告提交
公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審議，并由其做出決議。由公司人力資源部在考
核結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至激勵(lì)對(duì)象本人。
4、如激勵(lì)對(duì)象對(duì)考核結(jié)果持有異議，可在考核結(jié)果反饋之日起5日內(nèi)向人
力資源部提出申訴，人力資源部可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，如確
實(shí)存在不合理因素，可向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提出建議，由董事會(huì)薪酬與
考核委員會(huì)裁決最終考核結(jié)果。
5、最終考核結(jié)果將由董事會(huì)存檔，并作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)實(shí)施的依據(jù)。
八、考核結(jié)果管理
1、董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)須保留績(jī)效考核所有考核記錄，保存期限至少
為五年，對(duì)于超過(guò)保存期限的文件與記錄，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)統(tǒng)一銷
毀。
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2、為保證績(jī)效激勵(lì)的有效性，績(jī)效考核記錄不允許涂改，若需重新修改或
重新記錄，須當(dāng)事人簽字。
3、考評(píng)主體應(yīng)對(duì)被考核的激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，違反上述責(zé)任
義務(wù)的，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)將予以警告處分；情節(jié)嚴(yán)重的，董事會(huì)薪酬
與考核委員會(huì)將取消考評(píng)主體資格。
九、附則
1、本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。
2、本辦法自公司股東大會(huì)審議通過(guò)之日起開(kāi)始實(shí)施。
深圳市奧拓電子股份有限公司
董事會(huì)
二〇一七年七月七日
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